La reducción de la jornada laboral es, sin duda, uno de los temas más comentados en el ámbito laboral español durante los últimos dos años. Millones de trabajadores y empresas siguen con atención cada movimiento del Gobierno, los sindicatos y el Congreso de los Diputados para saber si finalmente se recortará el número de horas semanales de trabajo. En este artículo te explicamos, de forma clara y actualizada, en qué situación se encuentra realmente la ley, qué pasó con la propuesta de las 37,5 horas y cómo podría impactar en tu nómina si la medida llega a aprobarse.
¿Cuál es la jornada laboral máxima vigente en España?
Antes de hablar de reducciones, conviene aclarar un punto que genera mucha confusión: la jornada de 37,5 horas no está en vigor, y la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, a pesar de todo el debate mediático y político, ningún trabajador en España está obligado por ley a reducir su jornada por debajo de las 40 horas actuales, salvo que su convenio colectivo o su contrato individual establezcan una jornada menor.
Este límite de 40 horas semanales no se modificaba desde 1983, cuando la ley estableció esa duración máxima, lo que da una idea de la magnitud histórica que tendría cualquier cambio en esta materia.
El origen de la propuesta: de 40 a 37,5 horas semanales
El proyecto que ha copado los titulares en los últimos meses buscaba bajar el límite máximo legal de la jornada ordinaria de las actuales 40 horas semanales de promedio a una jornada de 37,5 horas semanales, manteniendo el salario íntegro. Es decir, la propuesta nunca planteó que los trabajadores cobraran menos por trabajar menos horas, sino todo lo contrario: mantener el mismo sueldo trabajando 2,5 horas menos cada semana.
Para entender la magnitud del cambio, resulta útil hacer el cálculo anual: una jornada de 40 horas semanales equivale a 2.080 horas al año, mientras que una jornada de 38,5 horas se traduce en 2.002 horas anuales. Aunque la diferencia semanal pueda parecer pequeña, se acumula de forma notable a lo largo de los doce meses del año.
De hecho, el planteamiento inicial del Ministerio de Trabajo no era pasar directamente de 40 a 37,5 horas, sino hacerlo de manera progresiva. El borrador inicial preveía una reducción escalonada, pasando primero a 38,5 horas y llegando finalmente a 37,5 horas en 2026. Este calendario gradual buscaba dar tiempo a las empresas para adaptar turnos, plantillas y procesos internos sin generar un shock organizativo repentino.
¿Qué pasó con la ley? El rechazo en el Congreso
Aquí llega la parte que más preguntas genera entre los trabajadores: ¿se aprobó o no la reducción de jornada? La respuesta es clara. Se han firmado acuerdos entre el Gobierno y los sindicatos, e incluso se aprobó un proyecto de ley, pero el Congreso tumbó esa reforma el 10 de septiembre de 2025. Este rechazo parlamentario paralizó por completo la iniciativa, y a día de hoy no existe una fecha confirmada para su reactivación.
Según ha podido confirmarse en distintas fuentes especializadas en materia laboral, el proyecto de ley que impulsó el Gobierno fue bloqueado en el Congreso en septiembre de 2025, y a fecha de mayo de 2026 no había una nueva propuesta aprobada ni fecha prevista de entrada en vigor. Esto significa que, más allá de las intenciones políticas y de los titulares que anuncian “la nueva jornada laboral”, la realidad jurídica es que el cambio legislativo no se ha materializado.
Es importante remarcar que este bloqueo no implica que el debate esté cerrado. El Congreso rechazó su tramitación, por lo que la medida no está vigente en 2026, aunque el debate sigue abierto debido a la presión social, la negociación colectiva y los cambios en productividad y conciliación. Cualquier cambio futuro requerirá necesariamente el impulso de una nueva norma o, en su defecto, acuerdos específicos dentro de cada convenio colectivo.
¿Por qué se aplazó la votación?
Antes del rechazo definitivo en septiembre de 2025, el propio Ejecutivo ya había mostrado señales de que el proceso no avanzaba con la fluidez esperada. El Gobierno decidió aplazar la votación de la ley para reducir la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales con el objetivo de garantizar los apoyos parlamentarios necesarios. Este aplazamiento reflejaba las dificultades para conseguir una mayoría suficiente en el Congreso, un obstáculo que finalmente se confirmó con el rechazo definitivo de la norma.
¿Cómo afectaría la reducción de jornada a tu sueldo?
Este es, probablemente, el punto que más interesa a cualquier trabajador: ¿cobraría menos si se reduce la jornada? La respuesta, según el planteamiento original de la ley, era rotunda: no.
La reducción no implicaría una disminución del salario, y los trabajadores mantendrían el mismo sueldo que percibían con la jornada de 40 horas. El principio detrás de la propuesta era simple: trabajar menos horas sin que eso se tradujera en una merma económica para el trabajador.
El impacto en la nómina, sin embargo, sería distinto según el tipo de jornada de cada persona:
- Trabajadores a jornada completa (40 horas): pasarían a trabajar 37,5 horas manteniendo exactamente el mismo salario bruto anual.
- Trabajadores con jornada de 37,5 horas ya establecida: verían aumentada su nómina para equipararla al salario de una jornada completa de 40 horas, según su categoría profesional.
- Trabajadores a tiempo parcial: también deberían recibir un salario mayor al recalcularse el valor de la nueva jornada completa, o bien podrían optar por reducir su número de horas trabajadas para mantener el mismo salario, si así se acordaba con la empresa.
Para ilustrar este último caso con un ejemplo práctico: un trabajador contratado a tiempo parcial que realiza una jornada del 50% respecto a un trabajador de 40 horas, trabajando 20 horas semanales, mantendría esas mismas 20 horas una vez aprobada la jornada máxima de 37,5 horas. Sin embargo, la empresa tendría que recalcular su porcentaje de parcialidad, que aumentaría, lo que en la práctica se traduciría en un incremento salarial proporcional para ese trabajador, ya que su jornada representaría un porcentaje mayor sobre el nuevo tope legal.
En resumen, ningún escenario contemplado en la propuesta original suponía una pérdida económica para el trabajador. El espíritu de la norma era claramente proteccionista: reducir horas de trabajo efectivo sin tocar el salario.
El impacto para las empresas
Si para los trabajadores el balance era positivo, para las empresas la ecuación resultaba mucho más compleja. La patronal ha sido especialmente crítica con esta propuesta debido a su coste económico. La patronal Cepyme llegó a estimar que la reducción de jornada podría suponer un incremento de miles de millones de euros en costes laborales para el conjunto de las empresas españolas.
Además del coste económico directo, la medida obligaría a una reorganización operativa considerable. Todos los negocios que superasen el nuevo horario máximo, independientemente del sector al que pertenecieran, tendrían que reducir las horas de trabajo de su plantilla mientras mantenían el mismo nivel salarial. Este punto resulta especialmente delicado en sectores con alta dependencia de turnos rotativos, como la hostelería, el turismo, la sanidad o la industria, donde cualquier recorte en las horas disponibles obliga a repensar cuadrantes, contrataciones adicionales o redistribución de tareas.
Registro horario y desconexión digital: las otras piezas del paquete
Aunque el foco mediático se ha centrado en el número de horas, la propuesta legislativa original iba mucho más allá de simplemente reducir la jornada. Contemplaba también reforzar dos derechos estrechamente vinculados al bienestar laboral:
- Registro de jornada digital y homogéneo: un sistema de control horario más estricto, verificable y unificado para todas las empresas, que evitara el fraude en el cómputo de horas trabajadas.
- Derecho a la desconexión digital: un refuerzo de este derecho para evitar que la jornada real se alargara a base de correos electrónicos y mensajes fuera del horario laboral establecido.
Es importante destacar que, aunque la reducción de jornada en sí misma no ha prosperado, el Gobierno ha mantenido su intención de avanzar en materia de control horario por otra vía. Según ha confirmado el Ministerio de Trabajo, el fichaje obligatorio de los trabajadores por medios digitales se llevará al Consejo de Ministros mediante un decreto independiente, para garantizar su aprobación al margen del debate sobre las 37,5 horas. Esto significa que, aunque las horas semanales sigan siendo 40, es probable que veamos avances normativos en materia de registro horario digital obligatorio en el corto plazo.
¿Qué sectores ya trabajan menos de 40 horas?
Aunque la ley general no ha cambiado, esto no significa que todos los trabajadores en España estén sujetos exactamente a 40 horas semanales. De hecho, existen numerosas excepciones reguladas por convenio colectivo o normativa específica. Esto incluye la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares, generalmente con un ajuste proporcional del salario, así como el caso de las administraciones públicas, donde en muchos ámbitos ya se opera con referencias de 37,5 horas e incluso, en algunos casos, de 35 horas, según los acuerdos y la normativa aplicable.
Esto demuestra que, si bien la ley general de 40 horas sigue vigente, el mercado laboral español ya presenta una realidad heterogénea, donde miles de trabajadores disfrutan de jornadas reducidas gracias a la negociación colectiva sectorial o de empresa, independientemente de lo que ocurra a nivel estatal.
¿Volverá a debatirse la reducción de jornada?
A pesar del rechazo parlamentario de septiembre de 2025, son varias las voces que apuntan a que este tema no ha desaparecido de la agenda política ni social. Tomando como referencia a países de nuestro entorno como Francia o Alemania, distintos partidos políticos llevan años considerando cómo implementar reducciones similares en España, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los trabajadores y, según sus defensores, aumentar también la productividad.
De hecho, esta no es la primera vez que se plantea una reforma de este tipo. Una de las propuestas más destacadas surgió en diciembre de 2020, cuando el partido político Más País presentó una iniciativa para implementar una semana laboral de cuatro días, o 32 horas, sin reducción de salario, enmarcada dentro de un proyecto piloto financiado por el Gobierno. Esto confirma que el debate sobre la reducción de jornada en España tiene ya varios años de recorrido y probablemente seguirá reapareciendo en el futuro, ya sea de la mano del actual Gobierno o de futuras legislaturas.
¿Qué debe hacer un trabajador mientras tanto?
Ante esta incertidumbre legislativa, lo más recomendable para cualquier trabajador es:
- Revisar su convenio colectivo: muchos sectores ya cuentan con jornadas inferiores a 40 horas pactadas colectivamente, independientemente de la ley general.
- Consultar su contrato individual: algunas empresas ofrecen jornadas reducidas como beneficio adicional, al margen de cualquier obligación legal.
- Seguir la actualidad laboral: dado que el debate sigue abierto, es probable que en los próximos meses o años se presenten nuevas iniciativas legislativas al respecto.
- No dar por hecho cambios no confirmados: circulan muchos rumores y titulares que dan a entender que la reducción ya está en vigor, cuando en realidad no lo está.
Conclusión
A día de hoy, la respuesta a la pregunta “¿está en vigor la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas?” es clara: no. La jornada máxima legal en España sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores desde 1983. El proyecto que pretendía reducirla fue rechazado por el Congreso el 10 de septiembre de 2025, y aunque el Gobierno mantiene la intención política de retomar el debate, no existe actualmente ninguna fecha confirmada ni un nuevo calendario legislativo.
En caso de que la medida finalmente llegara a aprobarse en el futuro, el planteamiento original garantizaba que ningún trabajador vería reducido su salario: quienes trabajaran 40 horas pasarían a trabajar 37,5 cobrando lo mismo, y quienes ya trabajaran jornadas más cortas verían ajustada su nómina al alza. El verdadero impacto económico recaería principalmente sobre las empresas, que tendrían que asumir mayores costes laborales y una reorganización operativa considerable.
Mientras tanto, lo más sensato es informarse a través de fuentes fiables, revisar las condiciones específicas de cada convenio colectivo y estar atentos a la evolución de este debate, que sin duda seguirá siendo protagonista de la actualidad laboral española en los próximos meses.