Cuando una empresa contrata a una persona bajo un contrato de trabajo formal, no solo adquiere un compromiso de pago de salario: la ley española obliga al empleador a garantizar toda una serie de prestaciones y derechos laborales mínimos e irrenunciables. Estos derechos están recogidos principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), en la Ley General de la Seguridad Social, y en múltiples decretos y reformas aprobadas en los últimos años, incluidas actualizaciones vigentes desde 2025 y 2026.
Conocer estas prestaciones obligatorias es fundamental tanto para trabajadores como para empresarios: para los primeros, porque les permite verificar que sus derechos se están respetando; para los segundos, porque el incumplimiento puede acarrear sanciones económicas, recargos de la Seguridad Social e incluso responsabilidad penal en casos graves. En este artículo repasamos, punto por punto, todas las prestaciones que ningún contrato ni convenio colectivo puede reducir, ya que el Estatuto de los Trabajadores actúa como un suelo mínimo de derechos.
1. Alta obligatoria en la Seguridad Social
La primera prestación —y la más básica— es el alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Ninguna relación laboral formal puede iniciarse sin que el trabajador esté dado de alta antes de comenzar a prestar servicios. Esta obligación incluye:
- Comunicación del alta a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del primer día de trabajo.
- Cotización mensual conjunta entre empresa y trabajador (contingencias comunes, desempleo, formación profesional, FOGASA y, desde 2023, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional o MEI).
- Cobertura frente a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La falta de alta o el retraso en la inscripción constituye una infracción grave que puede derivar en sanciones económicas para la empresa, además de dejar al trabajador sin cobertura sanitaria y sin derecho a prestaciones futuras (paro, jubilación, incapacidad, etc.).
2. Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Todo trabajador con contrato formal tiene derecho a percibir, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente, actualizado cada año mediante Real Decreto. Para 2026, el SMI se ha fijado en 1.221 euros mensuales en catorce pagas (RD 126/2026, publicado en el BOE de febrero de 2026). Ningún convenio colectivo ni contrato individual puede establecer una retribución inferior a esta cuantía, proporcional a la jornada trabajada en el caso de contratos a tiempo parcial.
3. Jornada laboral máxima y registro horario
La jornada laboral máxima ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, distribuidas de forma que exista un descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. Además:
- Las empresas están obligadas a registrar diariamente la jornada de cada trabajador, incluyendo hora de entrada y salida.
- Estos registros deben conservarse durante al menos cuatro años y estar disponibles para inspección de la autoridad laboral.
- La normativa reciente refuerza la exigencia de que este registro sea digital y trazable, para evitar el fraude en horas extraordinarias no remuneradas.
Existe además un debate legislativo pendiente sobre la reducción de la jornada máxima a 37,5 horas semanales, propuesta que fue rechazada en el Congreso en 2025 y que, a fecha de este artículo, no cuenta con nueva fecha de tramitación.
4. Vacaciones anuales retribuidas
Todo trabajador con contrato formal tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año (equivalentes a 22 días laborables aproximadamente), un derecho autónomo e irrenunciable que:
- Debe disfrutarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, normalmente según lo pactado en el convenio colectivo o calendario laboral.
- No puede ser sustituido por compensación económica, salvo en el momento de la extinción del contrato, cuando se abonan los días no disfrutados en el finiquito.
- Es independiente de los permisos retribuidos regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que no consumen días de vacaciones.
5. Pagas extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, habitualmente en verano y en Navidad, salvo que el convenio colectivo o el contrato establezcan su prorrateo mensual a lo largo de las doce mensualidades. El importe de cada paga suele equivaler, como mínimo, a una mensualidad de salario base, aunque los convenios sectoriales pueden mejorar esta cuantía.
6. Permisos retribuidos (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores)
Además de las vacaciones, la ley reconoce una batería de permisos retribuidos para atender situaciones personales y familiares, entre los que destacan en 2026:
- Matrimonio o inscripción como pareja de hecho: 15 días naturales.
- Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado: 2 días laborables, ampliables a 4 si se requiere desplazamiento.
- Fuerza mayor familiar: hasta 4 días al año para atender urgencias médicas o de cuidado de familiares o personas convivientes, introducido por la Ley 6/2024.
- Hospitalización o enfermedad grave de familiares: por el tiempo indispensable, con posibilidad de acumularlo a las vacaciones si no se pudo disfrutar en el momento del hecho.
- Deberes públicos inexcusables (por ejemplo, citaciones judiciales) y funciones sindicales o de representación de los trabajadores.
- Búsqueda de empleo en caso de despido objetivo: 6 horas semanales durante el periodo de preaviso.
Estos permisos son remunerados íntegramente por la empresa y computan a efectos de cotización a la Seguridad Social, por lo que su denegación o su exclusión del cálculo de incentivos y retribución variable constituye una práctica discriminatoria, tal como han confirmado sentencias recientes del Tribunal Supremo.
7. Baja por incapacidad temporal (IT)
Cuando un trabajador no puede acudir a su puesto por enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional, tiene derecho a la prestación por Incapacidad Temporal (IT), gestionada según el origen de la baja por el Servicio Público de Salud, la mutua colaboradora o el INSS. En líneas generales:
- En caso de enfermedad común o accidente no laboral, la prestación equivale al 60% de la base reguladora entre los días 4 y 20 de baja, y al 75% a partir del día 21.
- En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la prestación se eleva al 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja.
- Los convenios colectivos suelen complementar estos porcentajes hasta alcanzar el 100% del salario durante determinados periodos.
- La legislación vigente prohíbe expresamente que la situación de baja médica se utilice como causa de despido o como excusa para reducir salario o incentivos, considerándolo discriminación directa por razón de salud.
8. Permiso de nacimiento y cuidado del menor (maternidad y paternidad)
Uno de los derechos que más se ha ampliado en los últimos años es el permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, igualado para ambos progenitores. Desde la reforma vigente:
- Cada progenitor tiene derecho a 19 semanas de permiso retribuido al 100% de la base reguladora (32 semanas en el caso de familias monoparentales), con semanas de disfrute obligatorio tras el parto y otras de disfrute flexible durante el primer año de vida del menor.
- Se han incorporado 2 semanas adicionales de cuidado parental, retribuidas directamente por la Seguridad Social y exentas de IRPF, aplicables a nacimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024 y disponibles desde enero de 2026.
- Existe también el derecho a una hora diaria de ausencia para el cuidado del lactante hasta los nueve meses, que puede acumularse en jornadas completas, así como permisos adicionales en caso de nacimiento prematuro u hospitalización tras el parto.
9. Prestación por desempleo
Todo trabajador que cotiza por contingencia de desempleo durante su relación laboral tiene derecho, si cumple los requisitos de cotización previa (mínimo 360 días en los últimos seis años), a solicitar la prestación contributiva por desempleo en caso de despido, fin de contrato temporal o determinadas extinciones voluntarias justificadas. Esta prestación:
- Se calcula sobre la base reguladora de cotización de los últimos 180 días trabajados.
- Tiene una duración que varía entre 4 meses y 2 años, según el tiempo cotizado.
- Los trabajadores fijos-discontinuos pueden acceder a esta prestación durante los periodos de inactividad entre temporadas, manteniendo la relación laboral indefinida con la empresa.
10. Indemnización por despido
En caso de extinción del contrato por decisión empresarial, el trabajador tiene derecho a una indemnización cuya cuantía depende de la causa del despido:
- Despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (con un régimen transitorio de 45 días por año para el periodo trabajado antes de febrero de 2012).
- Despido objetivo procedente (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción): 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Extinción de contratos fijos-discontinuos por llegada del término de temporada: 12 días de salario por año trabajado.
Además, la indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta un límite de 180.000 euros, siempre que la improcedencia se reconozca en conciliación o mediante sentencia judicial. El plazo para impugnar un despido ante el Juzgado de lo Social es de 20 días hábiles desde la fecha de la comunicación.
11. Prevención de riesgos laborales
Toda empresa está obligada a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, lo que incluye:
- Evaluación de riesgos del puesto de trabajo y formación específica antes de iniciar la actividad.
- Entrega de equipos de protección individual cuando el puesto lo requiera.
- Vigilancia periódica de la salud mediante reconocimientos médicos, obligatorios en determinados sectores o puestos de riesgo.
- Protección reforzada frente a acoso, violencia y riesgos específicos durante el embarazo o la lactancia.
12. Otras obligaciones documentales del contrato
Por último, todo contrato formal —se formalice por escrito o de palabra, aunque es obligatorio hacerlo por escrito si su duración supera las cuatro semanas— debe incluir información clara sobre:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y duración (si es temporal).
- Categoría profesional, funciones y convenio colectivo aplicable.
- Retribución, jornada, lugar de trabajo y duración de las vacaciones.
- Plazo de preaviso en caso de extinción.
Preguntas frecuentes sobre prestaciones obligatorias
¿Puede un contrato reducir estas prestaciones mínimas? No. El Estatuto de los Trabajadores actúa como suelo legal: ningún contrato individual ni convenio colectivo puede establecer condiciones inferiores a las prestaciones mínimas descritas, aunque sí pueden mejorarlas.
¿Estas prestaciones aplican también sin contrato firmado? Sí. Aunque no exista contrato por escrito, si existe una relación laboral real (trabajo por cuenta ajena, remunerado y bajo dirección de un empleador), el Estatuto de los Trabajadores protege igualmente al trabajador.
¿Qué ocurre si la empresa incumple alguna de estas prestaciones? El trabajador puede presentar una reclamación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en caso necesario, interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social para exigir el cumplimiento o la compensación correspondiente.
Conclusión
Las prestaciones obligatorias para trabajadores con contrato formal en España forman un conjunto amplio y en constante actualización, que abarca desde el alta en la Seguridad Social y el salario mínimo, hasta las vacaciones, los permisos retribuidos, la baja médica, los permisos de nacimiento, la prestación por desempleo y la indemnización por despido. Conocer estos derechos con precisión permite a los trabajadores exigir su cumplimiento y a las empresas evitar sanciones derivadas de su incumplimiento. Dado que la normativa laboral española se reforma con frecuencia, se recomienda consultar siempre el convenio colectivo aplicable y las últimas actualizaciones del Estatuto de los Trabajadores antes de tomar decisiones laborales importantes.