El despido por faltas injustificadas parece, a simple vista, uno de los procedimientos más sencillos dentro del derecho laboral mexicano. La ley es clara respecto al número de ausencias que autorizan la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. Sin embargo, la experiencia de los tribunales laborales demuestra algo distinto: la mayoría de las empresas no pierden estos juicios porque la causa del despido sea falsa, sino porque fallan en la parte formal, es decir, en la manera en que notifican la decisión al trabajador y en la evidencia que logran acreditar sobre esa notificación.
En los últimos meses, dos elementos han modificado el panorama para los departamentos de Recursos Humanos y para las áreas legales de las empresas en México: el criterio que la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) confirmó en enero de 2025 sobre el aviso de rescisión, y la reforma que incorporó el registro electrónico de jornada como obligación patronal a partir de mayo de 2026. Ambos cambios están directamente relacionados con la manera en que una empresa puede sostener, ante un tribunal, que un despido por faltas fue legal.
Este artículo explica, de forma detallada, qué exige actualmente la Ley Federal del Trabajo (LFT) para despedir justificadamente a un trabajador por inasistencias, cómo debe elaborarse y entregarse el aviso de rescisión, qué cambió con la resolución de la Corte, y de qué manera la nueva obligación de registro electrónico de jornada impacta la forma en que las empresas deberán probar las faltas de sus trabajadores frente a un juicio laboral.
¿Cuándo la ley considera justificado un despido por faltas?
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo enumera las causas por las cuales un patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad, es decir, sin pagar la indemnización constitucional que corresponde a un despido injustificado. Entre esas causas se encuentra tener más de tres faltas injustificadas dentro de un periodo de treinta días.
Esto significa, en términos prácticos, que la ley no sanciona la primera, segunda o tercera ausencia sin justificar dentro de ese lapso: es hasta la cuarta inasistencia, siempre dentro de los treinta días naturales contados a partir de la primera falta, cuando la empresa adquiere la posibilidad legal de rescindir el contrato sin pagar indemnización.
Es importante distinguir esta causal de otras figuras que suelen confundirse con ella:
- Faltas injustificadas: ausencias del trabajador sin que exista una causa reconocida por la ley (enfermedad debidamente acreditada, permiso autorizado, incapacidad del IMSS, entre otras).
- Retardos o impuntualidad: la ley no los regula de forma expresa como causal autónoma de despido, aunque algunas empresas los incorporan en su reglamento interior de trabajo, estableciendo que cierto número de retardos equivale a una falta. Esta práctica es válida siempre que el reglamento esté debidamente registrado y haya sido dado a conocer al trabajador.
- Abandono de empleo: se refiere a una ausencia prolongada que además implica que el trabajador no tiene intención de regresar, lo cual puede analizarse de forma distinta a la simple acumulación de inasistencias.
Para que la causal de faltas sea válida ante un tribunal, la empresa debe poder demostrar dos cosas: que las ausencias efectivamente ocurrieron en las fechas señaladas, y que no existió una justificación reconocida legalmente para ellas. Esto exige llevar un control de asistencia confiable, algo que, como se explica más adelante, adquiere una relevancia distinta a partir de la reforma de 2026.
El aviso de rescisión: el elemento que decide la mayoría de los juicios
Acreditar la causal de despido no es suficiente. La propia Ley Federal del Trabajo establece, en el último párrafo del artículo 47, una obligación adicional que resulta determinante en la práctica: el patrón que despide a un trabajador debe entregarle un aviso por escrito que explique con claridad la conducta o conductas que motivan la rescisión, así como la fecha o fechas en que se cometieron.
Qué debe contener el aviso de rescisión
Un aviso de rescisión correctamente elaborado debe incluir, como mínimo, los siguientes elementos:
| Elemento | Descripción |
|---|---|
| Identificación del trabajador | Nombre completo, puesto y fecha de ingreso |
| Causal invocada | Referencia expresa a la fracción del artículo 47 que se está aplicando |
| Descripción de la conducta | Explicación clara de los hechos, sin ambigüedades |
| Fechas específicas | Día o días exactos en que ocurrieron las faltas injustificadas |
| Fecha de entrega | Momento en que se notifica al trabajador |
| Firma o constancia de entrega | Firma del trabajador de recibido, o evidencia de que se intentó la entrega |
Cómo debe entregarse
La ley prevé dos vías para hacer válida esta notificación:
- Entrega personal al trabajador, en el momento mismo del despido. Es recomendable que esta entrega se realice ante testigos y que quede una constancia firmada por el trabajador o, en su defecto, por las personas presentes si este se niega a firmar.
- Notificación a través del Tribunal Laboral competente, cuando el trabajador se niega a recibir el aviso o no es posible localizarlo. En este caso, la empresa cuenta con un plazo de cinco días hábiles siguientes al despido para comunicar la situación al tribunal y proporcionar el último domicilio registrado del trabajador, a fin de que la autoridad realice la notificación correspondiente.
Dejar pasar este plazo de cinco días sin acudir al tribunal, cuando el trabajador se niega a recibir el aviso, es uno de los errores más comunes que documentan los especialistas en materia laboral y que suele derivar en que el despido se considere formalmente defectuoso.
El criterio de la Suprema Corte de enero de 2025: qué cambió realmente
Durante años existió cierta discusión sobre las consecuencias de no entregar el aviso de rescisión: algunos criterios sostenían que su ausencia hacía automáticamente injustificado el despido, sin posibilidad de que la empresa defendiera la causa real de la separación ante el juez.
El 29 de enero de 2025, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió, por unanimidad, un Amparo Directo en Revisión en el que confirmó la constitucionalidad del último párrafo del artículo 47 de la LFT, conforme a la reforma de mayo de 2019. La Corte concluyó lo siguiente:
- La falta de entrega del aviso de rescisión, por sí sola, genera una presunción inicial favorable al trabajador de que el despido fue injustificado.
- Sin embargo, esa presunción no es absoluta: el patrón conserva la posibilidad de ofrecer pruebas objetivas y suficientes ante el tribunal para acreditar que el despido tuvo una causa real y justificada conforme a las fracciones del artículo 47.
- Este criterio privilegia lo que la propia Corte denominó el principio de realidad por encima de la mera formalidad de la entrega del documento, sin que ello elimine la obligación legal de notificar.
En otras palabras: el aviso de rescisión sigue siendo obligatorio y su ausencia continúa perjudicando la posición de la empresa en el juicio, pero ya no es, por sí sola, una causa automática e insalvable de pérdida del caso. Lo que la resolución exige es que, ante la falta de aviso, la empresa presente pruebas claras y consistentes —como registros de asistencia, testigos, reportes internos o documentación de recursos humanos— que sostengan la causal invocada.
Este matiz es relevante porque cambia la estrategia procesal: antes, muchas empresas asumían que sin aviso el litigio estaba prácticamente perdido; ahora, la calidad y solidez de la evidencia documental se convierte en el factor decisivo, incluso en ausencia de notificación formal.
Un tema pendiente: la relación entre el artículo 47 y el artículo 517
Cabe señalar que, con posterioridad a esa resolución, se han discutido ante la Suprema Corte contradicciones de criterios relacionadas con el momento en que comienza a correr el plazo de prescripción para que un trabajador reclame un despido, en relación con la entrega del aviso de rescisión y lo dispuesto por el artículo 517 de la LFT. Este es un tema que, al cierre de este artículo, se encuentra en discusión y no debe confundirse con la resolución ya firme de enero de 2025. Cualquier empresa o trabajador que necesite certeza sobre este punto específico debe consultar el estado actual del asunto directamente con un especialista en derecho laboral, dado que se trata de un criterio en construcción y no de una regla ya consolidada.
La nueva obligación de registro electrónico de jornada y su impacto en los despidos por faltas
El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo relacionado con la reducción gradual de la jornada laboral hacia las 40 horas semanales. Dentro de ese mismo paquete de reformas se incorporó la fracción XXXIV al artículo 132 de la LFT, que establece una obligación patronal nueva y de gran relevancia para los casos de despido por faltas: registrar electrónicamente la jornada laboral de cada trabajador, incluyendo hora de inicio, hora de finalización, periodos de descanso, horas extraordinarias y cualquier incidencia que afecte el tiempo efectivamente laborado, poniendo esa información a disposición de la autoridad cuando esta lo requiera.
Qué implica esta obligación para las empresas
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Fundamento legal | Artículo 132, fracción XXXIV, LFT |
| Publicación | Decreto publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026 |
| Periodo de ajuste | Del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 |
| Entrada en vigor plena | 1 de enero de 2027, junto con las disposiciones generales que emitirá la STPS |
| Sanción por incumplimiento | Multa prevista en la fracción IV Bis del artículo 994 de la LFT, de 250 a 5,000 UMA |
| Valor probatorio | El registro acordado entre trabajador y empleador puede hacer prueba plena en juicio |
Esta reforma no fue diseñada específicamente para regular los despidos por faltas, sino para dar seguimiento al cumplimiento de la jornada laboral en el marco de la reducción progresiva de horas. No obstante, su efecto práctico sobre los procesos de rescisión por inasistencias es directo: a partir de su entrada en vigor plena, un sistema de control de asistencia inalterable, trazable por trabajador y exportable como evidencia ante la autoridad se convierte en la herramienta central para acreditar, con precisión, las fechas exactas en que un trabajador faltó sin justificación.
Dicho de otra manera, el nuevo registro electrónico de jornada no sustituye al aviso de rescisión que exige el artículo 47, pero sí fortalece exactamente el tipo de prueba que, conforme al criterio de la Suprema Corte explicado antes, puede ayudar a una empresa a acreditar la causal de despido incluso cuando existan cuestionamientos sobre la notificación entregada al trabajador. Una empresa que cuenta con un registro electrónico confiable, con trazabilidad diaria y capacidad de exportación, llega a juicio en una posición considerablemente más sólida que aquella que únicamente dispone de listas de asistencia en papel o de reportes verbales de un supervisor.
El periodo de transición no debe verse como una prórroga
Un punto que conviene subrayar con claridad: el lapso comprendido entre mayo y diciembre de 2026 es una etapa de ajuste operativo, no una prórroga de la obligación en sí. Las disposiciones técnicas específicas que emitirá la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), así como el régimen sancionador, entran en vigor de manera plena el 1 de enero de 2027. Las empresas que dejen la implementación para los últimos meses de 2026 corren el riesgo de no contar con procesos, contratos y políticas internas debidamente actualizados cuando el esquema de sanciones comience a aplicarse.
Errores frecuentes que hacen perder el juicio a las empresas
A partir de la revisión de los criterios legales y de la práctica documentada en materia laboral, es posible identificar los errores más comunes en los que incurren las empresas al despedir a un trabajador por faltas:
- No entregar el aviso de rescisión en el momento del despido, asumiendo que basta con comunicar la decisión de forma verbal.
- No acudir al Tribunal Laboral dentro de los cinco días hábiles cuando el trabajador se niega a recibir el aviso, dejando vencer el plazo sin protección legal.
- Redactar el aviso de forma genérica, sin precisar las fechas exactas de las faltas o sin citar la fracción específica del artículo 47.
- No contar con evidencia documental sólida de las ausencias, como registros de entrada y salida, reportes de supervisión o comunicaciones internas.
- Confundir retardos con faltas sin que exista un reglamento interior de trabajo debidamente registrado que respalde esa equivalencia.
- No conservar acuse de recibo firmado por el trabajador o, en su defecto, constancia de testigos presentes en la entrega.
Recomendaciones prácticas para las áreas de Recursos Humanos y legal
Frente a este escenario, las empresas pueden reducir de forma considerable el riesgo de perder un juicio por despido injustificado si atienden los siguientes puntos:
- Documentar cada ausencia el mismo día en que ocurre, evitando reconstruir fechas de memoria semanas después.
- Elaborar el aviso de rescisión con precisión jurídica, citando la causal exacta y las fechas concretas de las faltas.
- Entregar el aviso personalmente y ante testigos, solicitando la firma de recibido del trabajador.
- Acudir de inmediato al Tribunal Laboral si el trabajador se niega a firmar o no puede ser localizado, sin dejar vencer el plazo de cinco días hábiles.
- Revisar y, en su caso, actualizar el reglamento interior de trabajo, para que conceptos como retardos, permisos e incapacidades estén claramente definidos y registrados.
- Avanzar en la implementación del registro electrónico de jornada antes de que concluya el periodo de ajuste, evaluando si los sistemas actuales de control de asistencia son inalterables, trazables y exportables como evidencia.
- Capacitar a mandos medios y supervisores sobre la importancia de documentar oportunamente las incidencias de asistencia de su personal.
Conclusión
El despido por faltas injustificadas sigue siendo, en esencia, la misma figura que ha regulado durante años el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo: más de tres inasistencias sin justificar en un periodo de treinta días abren la puerta a una rescisión sin responsabilidad para el patrón. Lo que ha cambiado, y de forma relevante para las empresas, es el peso que actualmente tienen la notificación formal y la evidencia documental dentro del proceso.
El criterio de la Suprema Corte confirmado en enero de 2025 dejó claro que la falta de aviso de rescisión no condena automáticamente a la empresa, pero exige pruebas sólidas para revertir la presunción inicial a favor del trabajador. Y la nueva obligación de registro electrónico de jornada, vigente de forma plena a partir de enero de 2027 tras un periodo de ajuste que corre durante 2026, va a convertirse en una pieza central de esa evidencia, al ofrecer un respaldo objetivo, trazable y verificable sobre las fechas exactas en que un trabajador dejó de presentarse a laborar.
Para las empresas, la lección práctica es clara: cumplir la causal de despido ya no es suficiente por sí sola. La forma en que se notifica la rescisión, la calidad de los registros de asistencia y la capacidad de sostener esa información ante un tribunal son, hoy más que nunca, los factores que determinan si un despido justificado por faltas realmente logra sostenerse en juicio.