La reforma constitucional al Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026, representa uno de los cambios laborales más relevantes de las últimas décadas en el país. Su objetivo central es reducir de manera gradual la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales, un proceso que se extenderá hasta el año 2030. Sin embargo, más allá del titular sobre la reducción de horas, esta reforma trae consigo modificaciones muy concretas que afectan directamente el bolsillo de millones de trabajadores mexicanos, particularmente en lo relacionado con el pago de horas extraordinarias y el pago de días festivos obligatorios, dos temas que cobran especial relevancia conforme se acerca el cierre del año, cuando las jornadas de trabajo suelen extenderse por la mayor demanda operativa en comercios, fábricas, oficinas y centros de servicio.
Este artículo explica, con base en el texto oficial de la reforma y en la legislación secundaria que la desarrolla, qué cambia realmente para los trabajadores en cuanto a horas extra y días festivos, qué sigue igual, y qué deben esperar tanto empleados como empleadores durante este último tramo del año.
Qué establece exactamente la reforma al Artículo 123
El decreto publicado el 3 de marzo de 2026 reformó las fracciones IV y XI del Apartado A del Artículo 123 constitucional. El cambio central establece que la jornada laboral será de cuarenta horas semanales, en los términos que determine la ley secundaria, y mantiene el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar, por cada seis días laborados, de al menos un día de descanso con goce de salario íntegro. El decreto también precisa que las personas menores de dieciocho años no podrán laborar tiempo extraordinario bajo ninguna circunstancia.
Es importante subrayar un punto que ha generado confusión entre los trabajadores: la reforma constitucional no reduce la jornada de forma inmediata ni de golpe. El propio decreto ordenó al Congreso de la Unión realizar, en un plazo de 90 días, las reformas correspondientes a la legislación secundaria, es decir, a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Esa legislación secundaria fue publicada el 1 de mayo de 2026, coincidiendo simbólicamente con el Día Internacional del Trabajo, y es la que realmente detalla cómo se aplicará la reducción de jornada, los nuevos límites a las horas extraordinarias y el calendario gradual de implementación.
El calendario gradual de reducción de jornada y su efecto en las horas extra
Uno de los puntos que más impacto tiene en el cálculo del pago de horas extra es que la reducción de la jornada no ocurre de un solo golpe, sino en etapas anuales que se extienden hasta 2030. De acuerdo con la legislación secundaria y el calendario oficial dado a conocer por las autoridades laborales, el proceso avanza de la siguiente manera:
- Durante 2026 y 2027, la jornada ordinaria semanal se mantiene en 48 horas durante 2026 y desciende a 46 horas en 2027, con un límite de horas extra permitidas de hasta 9 horas semanales, el mismo tope que ya contemplaban los artículos 66, 67 y 68 vigentes de la LFT antes de la reforma.
- En 2028, la jornada ordinaria se reduce a 44 horas semanales, y el límite de horas extra permitidas sube a 10 horas por semana.
- En 2029, la jornada ordinaria baja a 42 horas semanales, con un tope de 11 horas extra semanales.
- En 2030, se alcanza la meta final de 40 horas semanales de jornada ordinaria, con un límite máximo de 12 horas extra por semana.
Este esquema gradual significa que, para este fin de año en particular, la jornada máxima legal y el tope de horas extraordinarias pagadas al doble siguen siendo, en la práctica, los mismos que regían antes de la reforma: una jornada semanal de 48 horas y un máximo de nueve horas extra semanales pagadas al doble del salario. Las disposiciones específicas sobre los nuevos topes de horas extra y su pago comenzarán a aplicarse de forma escalonada a partir del 1 de enero de 2027, por lo que cualquier trabajador o empresa que calcule su nómina de diciembre debe seguir basándose en las reglas tradicionales de la LFT, no en el esquema final de 12 horas extra que corresponde al año 2030.
Cómo se sigue pagando el tiempo extraordinario mientras avanza la transición
La reforma no modifica la lógica de pago diferenciado de las horas extra, sino únicamente los límites semanales permitidos conforme avanza el calendario de transición. Las reglas de pago que continúan vigentes son las siguientes:
- Las primeras nueve horas extra trabajadas en la semana se pagan al doble del salario ordinario correspondiente a cada hora, conforme al artículo 67 de la LFT.
- Cualquier hora extra que exceda el límite semanal permitido, o que derive de la necesidad de atender un siniestro o riesgo inminente para la empresa o para la vida de los trabajadores, debe pagarse al triple del salario ordinario, de acuerdo con el artículo 68 de la LFT. Este esquema de pago triple funciona además como una sanción económica para desincentivar que las empresas exijan jornadas extraordinarias excesivas.
- En materia fiscal, las horas extra que se encuentran dentro del límite legal semanal mantienen una exención del cincuenta por ciento del Impuesto Sobre la Renta (ISR), hasta un tope equivalente a cinco Unidades de Medida y Actualización (UMA) por semana, conforme al artículo 93, fracción I, de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Las horas que superan ese límite pierden el beneficio fiscal y se gravan en su totalidad.
Para efectos prácticos, esto significa que un trabajador que en diciembre trabaje jornadas extendidas por la mayor carga operativa de fin de año debe recibir, por las primeras nueve horas extra semanales, el doble de su salario por hora, con el beneficio fiscal correspondiente, y cualquier hora adicional a ese límite debe pagarse al triple, sin excepción, sin importar el giro de la empresa o el tipo de contratación.
El pago de días festivos: qué cambia y qué permanece igual
En cuanto a los días festivos, la reforma al Artículo 123 no modificó el mecanismo de pago que ya establecía la Ley Federal del Trabajo, pero sí fortaleció los mecanismos de verificación y sanción para garantizar que las empresas efectivamente cumplan con esta obligación. Las reglas de fondo, contenidas en los artículos 74 y 75 de la LFT, se mantienen vigentes de la siguiente manera:
- El artículo 74 de la LFT establece siete días de descanso obligatorio a nivel nacional durante un año calendario ordinario, que para 2026 corresponden al 1 de enero, al 2 de febrero en conmemoración del 5 de febrero, al 16 de marzo en conmemoración del 21 de marzo, al 1 de mayo, al 16 de septiembre, al 16 de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre, y al 25 de diciembre.
- Cuando un trabajador debe laborar en cualquiera de estos días de descanso obligatorio, el artículo 75 de la LFT establece que tiene derecho a recibir el salario correspondiente a ese día, que ya le corresponde por ser un día de descanso con goce de sueldo, más un pago doble adicional por haber trabajado. En términos prácticos, esto equivale a recibir el triple de su salario diario ordinario: una parte por el descanso al que tenía derecho y que no disfrutó, y el doble adicional por haber prestado sus servicios ese día.
- Este derecho es aplicable a cualquier persona trabajadora, sin importar el tipo de jornada, la modalidad de contratación o el sector productivo en el que se desempeñe, y es un derecho irrenunciable que no puede ser sustituido por acuerdos internos de la empresa que ofrezcan un pago menor.
Para este último tramo del año, el día festivo relevante que aún queda por delante después del 16 de septiembre es el 16 de noviembre, en conmemoración de la Revolución Mexicana, y posteriormente el 25 de diciembre, correspondiente a la Navidad. Ambas fechas generan puentes o fines de semana largos, y cualquier trabajador que sea requerido para laborar en esos días conserva el derecho al pago triple correspondiente. Cabe señalar que el 1 de octubre, fecha que en años de cambio de gobierno federal constituye un día de descanso obligatorio adicional conforme a la fracción VII del artículo 74 de la LFT, no aplica como festivo en 2026, ya que ese descanso sexenal solo ocurre cada seis años, coincidiendo con la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; la próxima ocasión será hasta el 1 de octubre de 2030.
Un ejemplo práctico de cálculo para el cierre de año
Para dimensionar el impacto económico real de estas disposiciones, resulta útil un ejemplo con cifras. Consideremos a un trabajador con un salario diario de 500 pesos que es requerido para laborar el 25 de diciembre, día de descanso obligatorio conforme al artículo 74 de la LFT. En este caso, el trabajador debe recibir su salario ordinario correspondiente a ese día, es decir, 500 pesos, más un pago doble adicional de 1,000 pesos por haber trabajado, lo que arroja un total de 1,500 pesos por esa jornada. Si además ese mismo día el trabajador cubre horas extraordinarias dentro del límite legal semanal, cada una de esas horas debe pagarse al doble de la parte proporcional de su salario por hora, calculada conforme a la fórmula que divide el salario diario entre las horas de la jornada correspondiente, según lo dispuesto por los artículos 60 y 61 de la LFT.
Este tipo de cálculo es especialmente relevante para sectores como el comercio, la logística, la hostelería y los servicios, cuya operación se intensifica considerablemente durante la temporada decembrina, y en los que resulta común que el personal sea requerido tanto en días festivos como en jornadas extendidas para atender el aumento de la demanda.
El fortalecimiento de la vigilancia laboral: registros electrónicos y sanciones
Uno de los elementos más significativos de la reforma, y que suele pasar desapercibido frente al tema de la reducción de jornada, es el fortalecimiento de las facultades de inspección y fiscalización de la autoridad laboral respecto del control de las jornadas y del tiempo extraordinario. La legislación secundaria establece el uso de registros electrónicos de asistencia como una herramienta central para acreditar el cumplimiento de los límites de jornada y el correcto pago de horas extra.
Este registro electrónico puede constituir prueba plena en juicios laborales cuando así lo hayan acordado el trabajador y el empleador, lo que representa una herramienta adicional de defensa para los trabajadores en caso de conflictos relacionados con el pago de tiempo extraordinario o de días festivos no pagados correctamente. En sentido contrario, la falta de un registro adecuado de la jornada puede derivar en multas que van de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización, conforme a lo establecido en el artículo 994, fracción IV Bis, de la Ley Federal del Trabajo. Esta disposición busca que las empresas mantengan un control documentado y verificable de las horas efectivamente trabajadas por su personal, particularmente durante los periodos de mayor actividad como el cierre de año, cuando el riesgo de exceder los límites legales de jornada extraordinaria tiende a incrementarse.
Qué deben tener presente los trabajadores durante este fin de año
De cara a los meses finales del año, conviene que tanto trabajadores como responsables de recursos humanos tengan absoluta claridad sobre los siguientes puntos:
- La jornada máxima legal y los topes de horas extra pagadas al doble siguen siendo, durante 2026, los mismos que existían antes de la reforma: 48 horas semanales de jornada ordinaria y un máximo de nueve horas extra semanales pagadas al doble.
- El nuevo esquema de hasta 12 horas extra semanales, así como la jornada final de 40 horas, corresponden a la etapa de implementación que culmina en 2030, y no son aplicables todavía a la nómina de este cierre de año.
- El pago de días festivos obligatorios laborados equivale al salario íntegro del día más el doble adicional, es decir, el triple del salario ordinario, y este derecho no se ve modificado por la reforma a la jornada laboral.
- Los días de descanso obligatorio que restan en el calendario de 2026 son el 16 de noviembre y el 25 de diciembre, ambos con derecho a pago triple en caso de que el trabajador sea requerido para laborar.
- El pago del aguinaldo, conforme al artículo 87 de la LFT, debe cubrirse antes del 20 de diciembre, con un mínimo de 15 días de salario, y es un derecho independiente y adicional a cualquier pago por horas extra o por trabajo en días festivos.
- Ante cualquier incumplimiento en el pago de horas extra o de días festivos, los trabajadores pueden acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) para recibir asesoría gratuita, o iniciar el proceso de conciliación correspondiente ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral antes de acudir a los tribunales laborales.
Conclusión
La reforma al Artículo 123 marca el inicio de un proceso de transformación profunda en la manera en que se organiza el tiempo de trabajo en México, pero su implementación es deliberadamente gradual y se extiende hasta el año 2030. Para este cierre de 2026, el impacto real sobre las horas extra y el pago de días festivos es, en la práctica, una continuidad de las reglas ya conocidas de la Ley Federal del Trabajo, acompañada de mecanismos de vigilancia más estrictos que buscan garantizar su cumplimiento efectivo. Comprender con precisión qué está vigente hoy y qué corresponde a etapas futuras del calendario de transición es esencial tanto para que los trabajadores exijan sus derechos con fundamento correcto, como para que las empresas eviten sanciones derivadas de un mal cálculo de nómina durante la temporada de mayor actividad del año.